临床医生薪酬至少应两倍于其他岗位

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     临床医生薪酬至少应两倍于其他岗位，绩效薪酬要体现和尊重医务人员的劳动价值，必须在制度设计和实施中解决好三个方面问题。

 

    建立工作量核算体系是

 

    在具体设计绩效薪酬体系时，建立医务人员工作量核算体系是。医务人员工作量主要表现为项目、出院病历、标化门诊人次和住院人次等。标化门（急）诊人次、住院人次作为工作量核算指标，便于医院实现绩效薪酬分配由收入核算向工作量核算的转型过渡，操作起来简单易行。

 

    但是，标化工作量不能体现医务人员的含量和风险程度，更无法反映收治病种的疑难复杂程度，无法满足医院由常见病、多发病向急危疑难转变的需要，更不利于分级体系的建立。基于“相对价值比率理论”建立的绩效工作量核算模型，依据现有的项目规范、手术分级标准及其难度、风险程度，对医务人员的执行项目锚定相对价值点数，能比较客观地体现医务人员的劳动价值。

 

    确定不同类别岗位分配级差或权重

 

    既然医生、护理、医技等不同类别人员，在医疗服务链条中作用、努力存在差异，其绩效薪酬水平存在差别也是客观的。

 

    临床医生因其教育背景、成长周期、价值努力的特殊性，其绩效薪酬水平要高于其他岗位，我认为至少应保持在两倍以上。其他岗位的分配级差或分配权重，要结合医院薪酬现状、职工可接受程度以及改革的预期，统筹确定医生、护理、医技等不同类别岗位的分配级差或分配权重。

 

    二次分配不能简单按年资

 

    绩效薪酬一次分配是指基于劳动价值由医院分配到核算单元（病区或医疗组），二次分配是指由核算单元分配到职工个人。

 

    临床医学更强调团队协作。因此，绩效薪酬二次分配不能简单地按年资分配，要统筹考虑医疗工作量、服务服务等多种因素进行。

 

    比如临床医生，实行医师负责制病区按系数分配，、二级、一级医师之间基础系数为2∶1.5∶1,临床带教、建设等可酌情增加系数，原则上科绩效金水平是普通医生的两倍以上。

 

    临床护理是按照护理人员的岗位、工作量、服务服务和患者治疗效果好进行二次分配，护理人员个人绩效得分与其岗位、每月班次、年资系数等相关；岗位责任大、班次任务重，岗位绩效得分高；同一岗位班次，年资、职称越高，个人年资系数高，其绩效得分越高；年资系数的确定是根据护理人员工作年限、职称区分不同的护理层级，不同护理层级对应不同的年资系数，原则上护士长绩效金水平是普通护士1.5倍

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